05 Bước Cần Biết Khi Xây Dựng Hệ Thống Lương 3P

Chắn hẳn sau khi bạn đọc xong bài viết: “3P là gì? Vì sao doanh nghiệp cần áp dụng phương pháp 3P?” bạn sẽ tò mò về quy trình thực hiện phương pháp tính lương 3P như thế nào? Các bước thực hiện ra sao để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp? Vậy bạn hãy cùng Modern HR tìm hiểu quy trình và các bước thực hiện sau đây nhé!

1. Quy trình thực hiện xây dựng hệ thống lương 3P

blog hr 13b

2. 05 bước thực hiện khi xây dựng hệ thống lương 3P

Bước 1: Thiết lập và chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, chức năng và mô tả công việc

Đây là bước quan trọng nhất và khó khăn nhất khi xây dựng hệ thống lương 3P – tương ứng với chữ P đầu tiên – Position. Việc chuẩn hóa cơ cấu tổ chức cần bắt đầu từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp, rà soát cơ cấu tổ chức hiện tại. Nếu cơ cấu tổ chức không chuẩn sẽ dẫn tới nhiều khó khăn và thiếu công bằng khi xây dựng hệ thống lương 3P.

  • Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược
  • Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
  • Chuẩn hóa hệ thống chức danh, giá trị công việc (JE) và mô tả công việc (JD) trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh nghiệp
  • Xác định được cấp bậc lương và dải lương của các vị trí chức danh

Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân

Kết quả đánh giá năng lực đáp ứng chữ P thứ 2 – Person. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống đánh giá năng lực với các chỉ tiêu phù hợp. Hầu hết doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để xét lại sự thăng tiến của nhân viên và từ đó ảnh hưởng tới hệ số lương. Một trong các phương pháp phổ biến là đánh giá dựa trên phương pháp khung năng lực.

Để xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân, cần thực hiện các bước sau:

  • Xây dựng khung năng chung, năng lực cốt lõi, năng lực quản lý, năng lực kỹ thuật
  • Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
  • Chuẩn bị bảng câu hỏi năng lực
  • Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí
  • Tổng hợp kết quả đánh giá, làm đầu vào cho kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và trả lương 3P.

Kết quả đánh giá năng lực cá nhân, hay % đáp ứng yêu cầu năng lực của vị trí, được sử dụng để xác định bậc lương của nhân viên trong khung lương, tùy theo quy định của quy chế lương.

Việc đánh giá năng lực có thể thực hiện bằng Excel đối với các doanh nghiệp có số lượng nhân sự vừa phải. Nhưng các công ty lớn, tổng công ty, tập đoàn, ngân hàng với số lượng nhân sự lên tới 500, thậm chí hàng ngàn người khó có thể tổ chức đánh giá năng lực bằng file Excel. Những tập đoàn, ngân hàng lớn như vậy cần phần mềm đánh giá năng lực.

Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá hiệu suất làm việc

blog hr 13a

  • Thiết kế các mục tiêu chiến lược của Công ty và bộ phận
  • Xây dựng BSC công ty
  • Phân bổ và xây dựng KPI các bộ phận
  • Phân bổ và xây dựng KPI cho các vị trí chủ chốt
  • Lập kê hoạch lương thưởng theo tháng/quý/năm

Xây dựng hoặc chuẩn hóa hệ thống KPI là chữ P thứ 3: Performance. Performance là giá trị sẽ thay đổi theo tháng khi tính lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh nghiệp mà hệ số nhân thay đổi, dẫn đến giá trị lương kết quả sẽ thay đổi.

Bước 4: Xây dựng cấu trúc lương, tỷ lệ trả lương

Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ thiết kế hệ thống lương theo phương pháp 3P. Việc này bao gồm các công việc sau:

  • Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc. Tiêu chí đánh giá công việc có thể được xây dựng theo HAY hoặc Mercer.
  • Đánh giá giá trị công việc
  • Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
  • Phác thảo quy chế lương
  • Phỏng vấn nhân sự để thu xếp lương phù hợp

Bước 5: Áp dụng và chính sửa

  • Xếp bậc lương cho các cá nhân
  • Mô phỏng áp dụng 3P vào hệ thống
  • Hoàn thiện quy chế lương
  • Lập kế hoạch chuyển đổi sang hệ thống mới

Những hệ thống trên sau khi xây dựng cần họp thống nhất và ban hành. Sau khi ban hành quy chế lương mới, Phòng Nhân sự phải tính toán tiền lương của nhân viên theo quy chế và hệ thống mới, đồng thời tính lương tháng đầu tiên sau khi áp dụng quy chế.

Bất kỳ một phương án nào cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp. Hệ thống lương luôn cần được cập nhật và đổi mới theo thời gian cũng như cần đội ngũ đủ kinh nghiệm quản lý để đảm bảo vận hành hiệu quả nhất.

Tham khảo nguồn: https://odclick.com/chuyen-san/tu-duy-va-cong-cu/ky-thuat-xay-dung-luong-3p/

Modern HR