Sự Khác Nhau Giữa HR & HRBP Trong Quản Trị Nhân Sự

Như bạn biết đấy, cứ mỗi ngày trôi qua là vạn vật đều có sự thay đổi, và trong “nghề nhân sự” cũng vậy –đều không ngoại lệ. Việc chuyển đổi mô hình Nhân sự (HR) truyền thống sang HRBP (Human Resource Business Partner) từ lâu đã đem lại hiệu quả vô cùng to lớn, góp phần sự phát triển cho doanh nghiệp. Bởi sự phát triển đó chính là việc các nhà quản lý nhân sự được kỳ vọng đóng một vai trò chiến lược hơn trong doanh nghiệp – chính điều này đã dẫn tới sự ra đời của chức danh “Nhân sự đối tác chiến lược kinh doanh” (HRBP). Trong bài viết dưới đây, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu sự khác nhau giữa HR và HRBP, lợi ích khi áp dụng xu hướng này đối với quản trị nhân sự doanh nghiệp.

Đâu là sự khác nhau giữa HR và HRBP?

Để hiểu được sự khác nhau giữa HR và HRBP – cũng như lợi ích khi sử dụng mô hình HRBP đối với doanh nghiệp, chúng ta cần xem xét theo các yếu tố như sau: theo chức danh (HRBP, Trưởng phòng Nhân sự và Giám đốc nhân sự); mô hình thực hiện và trách nhiệm trong công việc

1. Sự khác nhau theo mỗi chức danh giữa mô hình HRBP và HR

• Nhân sự đối tác chiến lược kinh doanh (mô hình HRBP)

HRBP là chuyên gia nhân sự cấp cao, người có hiểu biết toàn diện và chuyên môn về cách phòng Nhân sự mang lại thành công cho công việc kinh doanh của công ty.

Trách nhiệm của HRBP thường bao gồm huấn luyện (coaching) giám đốc điều hành về các vấn đề nhân sự như: lập kế hoạch chiến lược, phát triển các chiến lược nhân sự, tổ chức hỗ trợ, phân tích yêu cầu nhân tài, tuyển dụng và giới thiệu. HRBP thường được yêu cầu có kiến thức kinh doanh tổng quát và kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp – đây chính là nền tảng quý báu để họ sử dụng năng lực nhân sự nhằm hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh chung.

• Trưởng phòng Nhân sự (mô hình HR)

Trưởng phòng Nhân sự (HR Manager) chịu trách nhiệm chung về việc thực hiện các chính sách nhân sự hàng ngày – đảm bảo quá trình vận hành của doanh nghiệp. Vai trò của họ sẽ bao gồm – nhưng không giới hạn – công tác tìm kiếm và phát triển tài năng, đo lường năng suất của nhân viên, quy trình kỷ luật, xử lý lương bổng và phúc lợi, điều phối nhân viên hỗ trợ và tuân thủ quy định công ty.

• Giám đốc Nhân sự (mô hình HR)

Giám đốc nhân sự (HR director) là một vị trí chiến lược chịu trách nhiệm xây dựng và thực thi các chính sách và chương trình nhân sự – giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh. Vai trò của họ bao gồm thiết lập mức lương và phúc lợi cạnh tranh cho nhân viên – cũng như giám sát tất cả các nhân viên và bộ phận Nhân sự. Ngoài ra, Giám đốc nhân sự còn có nhiệm vụ xem xét các quy trình nhân sự và hoạt động của ban quản lý công ty – đồng thời tìm kiếm cơ hội để gia tăng năng suất và hạn chế chi phí. Với vai trò là một phần trong ban giám đốc điều hành doanh nghiệp, Giám đốc nhân sự chịu một phần trách nhiệm về ngân sách, lãi và lỗ của doanh nghiệp.

2. Khác nhau về mô hình thực hiện

Sự ra đời của khái niệm HRBP xuất phát từ mô hình nhân sự do Dave Ulrich đề xuất vào thập niên 90 – và đã được các nhà lãnh đạo nhân sự áp dụng kể từ đó. Mô hình HRBP của Ulrich được cấu thành từ 4 thành phần chính sau đây:

So sánh mô hình mô hình HR truyền thống với HRBP

3. Khác nhau về trách nhiệm chung về công việc

Công việc HRBP thường liên quan đến các đơn vị riêng lẻ trong doanh nghiệp – họ làm việc với các nhà quản lý bộ phận để phát triển kế hoạch tuyển dụng đúng người, đủ các kỹ năng cần thiết. Bằng cách hợp tác chặt chẽ với các quản lý bộ phận về chiến lược tuyển dụng, HRBP sẽ có được ý tưởng tốt hơn về những vấn đề trong quy trình này. Thay vì liệt kê một danh sách công việc chung chung, họ hiểu rõ các nhiệm vụ công việc cụ thể – cũng như mục tiêu của nhà quản lý cho vị trí đó.

Vai trò của HRBP ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. HRBP ít quan tâm hơn đến các vấn đề quản trị và tuân thủ – nhưng tập trung xây dựng chiến lược tuyển dụng và duy trì nhân viên, cải thiện hiệu quả của các phòng ban.

Tổng hợp sự khác nhau giữa HR và HRBP về trách nhiệm công việc nói chung

4. Lợi ích của ứng dụng mô hình HRBP

• Đầu mối liên hệ cho người quản lý bộ phận.
• HRBP hiểu rõ nhu cầu và đặc điểm của doanh nghiệp và các bên liên quan – nhờ đó, họ có thể đưa ra quyết định sáng suốt hơn.
• Phát triển tài năng và cho phép các nhà quản lý bộ phận làm quen với các hoạt động theo vai trò cụ thể của họ.
• Hình thành các nhóm chức năng chéo để hoàn thành các dự án phức tạp của doanh nghiệp.
• Cho phép phòng Nhân sự hỗ trợ xây dựng thương hiệu doanh nghiệp.

Tham khảo nguồn từ: https://vncmd.com/chuyen-de/nhan-su/su-khac-nhau-giua-hr-va-hrbp/