Nghề Nhân Sự Không Dành Cho Người “Hiền” – Phần 1

Trong suốt những năm làm việc ở vị trí này, tôi thường xuyên nhận được câu hỏi từ các bạn trẻ tài năng nhờ tôi tư vấn rằng họ có mong muốn được làm việc trong bộ phận nhân sự. Tôi rất sẵn lòng chia sẻ với các bạn, nhưng điều tôi mong muốn nhất đó là giúp các bạn nhìn nhận một cách đúng đắn nhất về lĩnh vực này.

Chính vì vậy mà tôi thường đặt ra câu hỏi:
– Tại sao bạn muốn làm tại bộ phận nhân sự?
Và câu trả lời phổ biến nhất mà tôi nhận được là:
– Tôi thích làm việc với con người, muốn giúp đỡ và phát triển tiềm năng trong họ.
Tôi đáp lại rằng:
– Nếu lý do của bạn là vậy, tôi nghĩ bạn nên xem xét làm việc tại bộ phận điều hành/hoặc quản lý chung, chứ không phải là phòng nhân sự.

Có lẽ với bạn thì điều này khá là bất ngờ nhưng đây là thực tế. Những nhận thức sai lầm về bộ phận nhân sự (NS) là một nơi “tốt đẹp” để làm việc với con người rất phổ biến, và nó dẫn đến nhiều nhần lẫm trong lựa chọn công việc của nhiều bạn trẻ.

Công bằng mà nói thì phòng NS luôn được yêu cầu và kỳ vọng là phải thật “tốt đẹp”. Và thật khó cho đa số mọi người khi phải nghĩ rằng đồng nghiệp phòng NS của họ không phải là người “tốt”. Và tôi nghĩ rằng chính điều này đã khiến cho nhiều bạn trẻ bị nhầm lẫn. Họ thấy những đồng nghiệp và trưởng phòng NS rất “tốt”, họ cho rằng đây là vị trí mà tất cả công việc phải làm chính là giúp đỡ mọi người. Và sự nhầm lẫn ở đây chính là việc họ ngộ nhận là một người tốt chính là tiêu chuẩn cho vị trí này. Tuy nhiên, “tốt” chỉ là điều kiện cần và đồng thời nó không phải là điều kiện đủ.

“Thẳng thắn”, chứ không phải là “Hiền”

Mới đây tôi có nói chuyện với một người bạn và cũng là một đồng nghiệp, anh đồng ý với quan điểm của tôi là: “Công việc của phòng NS chẳng phải là công việc tốt đẹp gì, chỉ là chúng tôi luôn thẳng thắn trong công việc mà thôi”. Tôi tin rằng đây thực sự là một quan điểm rất sáng suốt. Đơn cử tôi liệt kê một vài nhiệm vụ của phòng NS thì bạn sẽ hiểu ngay thôi:

• Tái cơ cấu – Trong bất cứ cấu trúc của một tổ chức nào cũng luôn tồn tại kẻ thắng và người thua. Đàm phán nhận công việc mới thì dễ dàng rồi. Nhưng đâu có đơn giản như vậy, bởi lần tái cơ cấu nào cũng luôn khiến cho vài người có nguy cơ mất việc, giảm xếp hạng, và đôi khi là họ phải đảm nhận một công việc mà họ chẳng có chút hứng thú nào. Những người rơi vào trường hợp này xứng đáng với việc được tôn trọng và đối xử công bằng. “Tốt”, trong tình huống này, chưa bao giờ đủ. Trong công việc NS của mình, tôi đã tham gia vào rất nhiều lần tái cơ cấu. Có một khoảng thời gian, vợ tôi gọi tôi là “Tử thần (Grim Reaper)” vì trong suốt thời gian đó, tôi đã luôn phải hướng dẫn và thực hiện việc tái cơ cấu thực sự khó khăn. Tôi chợt nhớ tới một người rất đặc biệt. Cậu ấy là đồng nghiệp mà tôi rất thích, nhưng cậu ấy lại không đủ kinh nghiệm/ khả năng cho vị trí hiện tại. Khi tôi thông báo là không có công việc nào phù hợp với cậu ấy, cậu ấy cầm tờ giấy ghi thông tin quan trọng mà tôi đưa cho, vò nát và ném thẳng vào mặt tôi. Khi đó, điều duy nhất mà cả hai người chúng tôi cảm nhận không phải tức giận mà là đau đớn. Tôi gặp lại cậu ấy khoảng 1 năm sau đó tại một cửa hàng tiện lợi. Cậu ấy trông thấy tôi và gọi tên tôi trước, tôi chuẩn bị tinh thần cho những gì có thể sẽ đến, nhưng cậu ấy lại rất thân thiện với tôi. Cậu nói rằng đã tìm được một công việc tuyệt vời khác, và cảm ơn tôi đã tạo ra cơ hội để cậu có được công việc đó. Đây thực sự là một trải nghiệm kì lạ và cũng rất vui với tôi vì thông thường thì chúng ta sẽ không bao giờ gặp lại nhau sau sự việc không vui đó. Nhưng dù trong trường hợp nào đi nữa, chúng ta phải luôn nghiêm túc và chuyên nghiệp trong quá trình thương lượng, kèm theo đó sự công bằng và thẳng thắn với nhân viên.
• Tuyển dụng – Khi bạn thông báo với ứng viên rằng họ đã nhận được công việc mà họ mơ ước thì thật tuyệt vời. Nhưng không may, có nhiều ứng viên khác cho vị trí này, và đương nhiên cũng có những người không được nhận dù họ rất muốn làm việc tại công ty. Việc gọi điện thông báo cho những người này, tin tôi đi, không vui chút nào đâu.
• Bồi thường lao động – là việc trả một khoản xứng đáng với một ai đó, chứ không phải là trả những gì mà họ muốn. Điều này thường gây ra sự bất đồng và xung đột. Một người làm nhân sự chuyên nghiệp phải học cách giải thích điều này và trên thực tế là không chỉ với những nhân viên ở mọi cấp độ, mà thường là với cả quản lý của họ nữa. Đây là những người luôn cảm thấy họ xứng đáng nhận được nhiều hơn thế. Thỉnh thoảng chúng tôi có thể thỏa thuận một mức bồi thường hợp lý, nhưng phần lớn thì chúng tôi phải tìm cách thương lượng giữ mức này nằm trong khung công ty đưa ra ban đầu.
• Quản lý nhân tài – là việc bạn phân biệt được những nhân tài hàng đầu và đầu tư vào họ những khoản không thỏa đáng cho lắm. Việc cung cấp thông tin để lựa chọn những cá nhân xuất sắc thì thú vị đấy. Nhưng với những người tài năng còn lại thì chúng tôi thường phải giải thích lý do vì sao chúng tôi phải đưa ra mức thưởng không thỏa đáng cho những cá nhân đó.
• Đào tạo và Phát triển – là việc giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết chứ không phải là làm những gì họ muốn.
• Xây dựng mối quan hệ với người lao động – là việc đảm bảo chúng ta có một môi trường làm việc phù hợp và công bằng, chứ không phải là làm cho mọi người hài lòng với hoàn cảnh cá nhân của họ.
• Văn hóa công ty – là việc tạo nên một môi trường làm việc tuyệt vời và/hoặc giúp nhân viên làm việc một cách hiệu quả, không phải nhất nhất phải là một văn phòng đẹp đẽ. “Tuyệt vời” và “Đẹp đẽ” không phải là hai từ đồng nghĩa.

Hầu hết mọi người đều cho rằng phòng NS có một môi trường dễ làm việc, tốt đẹp, hay vui vẻ. Đây là một quan niệm hoàn toàn sai lệch. Tất nhiên, có thể có một chút vui vẻ đấy, nhưng nếu bạn làm việc nghiêm túc, thì đây chính xác là một công việc rất khó nhằn.