5 Loại Hình Phỏng Vấn Được Áp Dụng Phổ Biến Nhất Hiện Nay

Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc là gì?

Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc là một hình thức phỏng vấn được tiêu chuẩn hóa trong đó các nhóm tuyển dụng hỏi tất cả các ứng viên một tập hợp các câu hỏi định trước theo một thứ tự cụ thể và cho điểm các câu trả lời với cùng một hệ thống đánh giá.

Phỏng vấn có cấu trúc dự đoán hiệu suất công việc hiệu quả nhất so với phỏng vấn không có cấu trúc. Chúng cũng khách quan hơn và có tính pháp lý cao hơn so với các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc. Các công ty thực hiện các cuộc phỏng vấn có cấu trúc thúc đẩy việc tuyển dụng của họ và lưu giữ hồ sơ tốt hơn về quá trình phỏng vấn của họ để giúp họ cải thiện nó.

Để cấu trúc các cuộc phỏng vấn của bạn cho một vai trò, hãy làm theo các bước chính sau:

1. Chọn các yêu cầu bắt buộc của vai trò.
2. Xây dựng các câu hỏi phỏng vấn đánh giá từng yêu cầu bắt buộc.
3. Lập thang điểm đánh giá (ví dụ: từ một đến năm, từ kém đến xuất sắc) để đánh giá câu trả lời của ứng viên.

Một cuộc phỏng vấn không có cấu trúc là gì?

Phỏng vấn không có cấu trúc là những cuộc trò chuyện tự phát giữa người phỏng vấn và ứng viên. Các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc thường xảy ra khi người phỏng vấn không chuẩn bị bất kỳ câu hỏi hoặc chủ đề phỏng vấn nào để khám phá. Các yếu tố ngẫu nhiên hướng dẫn các cuộc thảo luận này và nhóm tuyển dụng đánh giá ứng viên dựa trên ấn tượng chung của họ về họ.

Loại phỏng vấn này có thể dễ chịu hơn và ít cứng nhắc hơn so với phỏng vấn có cấu trúc. Tuy nhiên, các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc được chứng minh là yếu hơn các cuộc phỏng vấn có cấu trúc vì chúng khuyến khích các đánh giá thiên lệch dựa trên các thuộc tính không liên quan đến công việc. Ngoài ra, các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc ít được bảo vệ về mặt pháp lý.

Phỏng vấn bán cấu trúc là gì?

Các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc chia sẻ các yếu tố từ cả các đối tác có cấu trúc và không cấu trúc của chúng. Trong các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc, người quản lý tuyển dụng đặt câu hỏi hoặc khám phá một loạt các chủ đề mà họ đã quyết định từ trước. Tuy nhiên, những người phỏng vấn cũng có thể tự do rời khỏi quy trình và thảo luận về các chủ đề khác nhau tùy thuộc vào phản ứng của ứng viên.

Phỏng vấn hành vi là gì?

Trong các cuộc phỏng vấn ứng xử , các ứng viên rút ra kinh nghiệm trong quá khứ của họ để trả lời các câu hỏi ứng xử. Người phỏng vấn sau đó cố gắng suy luận về hiệu suất trong tương lai từ những thành công và sai lầm trong quá khứ của ứng viên.

Câu trả lời cho các câu hỏi về hành vi sẽ chủ yếu thông báo cách người phỏng vấn đánh giá ứng viên. Để thiết lập một cuộc phỏng vấn hành vi, hãy làm theo các bước sau:

• Quyết định một vài hành vi quan trọng liên quan đến công việc để đánh giá . Trong các cuộc phỏng vấn hành vi, người phỏng vấn đánh giá liệu ứng viên có thể xử lý các yêu cầu công việc hay không và ứng viên cần nhớ lại những kinh nghiệm trong quá khứ một cách chi tiết. Quá trình này có thể tốn nhiều thời gian, vì vậy chỉ nên đánh giá các kỹ năng “phải có”. Tìm những kỹ năng quan trọng đó bằng cách nghiên cứu mô tả công việc.
• Tạo một vài câu hỏi về hành vi để đánh giá từng kỹ năng . Hãy nghĩ về những tình huống mà người trong vai trò này sẽ thường xuyên gặp phải, từ kinh nghiệm của chính bạn hoặc bằng cách hỏi những người làm công việc này (ví dụ: hỏi các nhân viên bán hàng về những thách thức thường gặp trong vai trò của họ.) Khung STAR (Tình huống-Nhiệm vụ-Hành động-Kết quả) trong tâm trí. Đây là hai ví dụ:

• Bạn đã bao giờ phải đối phó với một khách hàng giận dữ chưa? Bạn đã làm gì và rốt cuộc chuyện gì đã xảy ra?
• Hãy kể cho tôi nghe về khoảng thời gian bạn phải làm việc dưới áp lực để hoàn thành thời hạn. Bạn đã xử lý nó như thế nào và dự án của bạn diễn ra như thế nào?

Nếu ứng viên chưa đối mặt với tình huống mà bạn đang đề cập, hãy cung cấp cho ứng viên chi tiết hơn và đặt một câu hỏi giả định (tình huống).

Phỏng vấn tình huống là gì?

Phỏng vấn tình huống bao gồm các câu hỏi đưa ra các tình huống giả định hoặc tình huống khó xử cho ứng viên để đánh giá phản ứng của họ. Các ứng viên tiết lộ cách suy nghĩ của họ thông qua dòng câu hỏi này, điều này giúp người phỏng vấn dự đoán được khả năng hoạt động của họ trong tương lai.

Vì các câu hỏi tình huống là giả thuyết, chúng giúp bạn đánh giá những ứng viên có thể chưa có nhiều kinh nghiệm trong một vai trò nào đó hoặc chưa bao giờ đối mặt với một tình huống cụ thể. Dưới đây là hai điều cần làm để thiết lập một cuộc phỏng vấn tình huống:

• Xác định một vài tình huống phổ biến mà mỗi vai phải đối mặt . Các câu hỏi tình huống, như câu hỏi về hành vi, yêu cầu người phỏng vấn phát triển các câu hỏi dựa trên các sự cố thực tế liên quan đến công việc. Để tiết kiệm thời gian, chỉ đánh giá các kỹ năng “cần phải có”. Nghiên cứu bản mô tả công việc để chọn ra những tiêu chí quan trọng nhất.
• Tạo một vài câu hỏi tình huống để đánh giá từng kỹ năng . Các câu hỏi tình huống thường dựa trên những thách thức phổ biến mà mọi người phải đối mặt ở một vị trí nhất định. Hãy nghĩ về những thách thức đó hoặc hỏi ai đó đã hoàn thành công việc được đề cập. Khi bạn gặp đủ sự cố, hãy lập khung câu hỏi của bạn bằng khung STAR (Tình huống-Nhiệm vụ-Hành động-Kết quả). Đây là hai ví dụ:

• Hãy tưởng tượng một khách hàng đòi bạn hoàn lại toàn bộ tiền mà không được hưởng. Bạn sẽ xử lý việc đó như thế nào?
• Bạn sẽ làm gì nếu chứng kiến người quản lý của mình vi phạm chính sách của công ty?

Phỏng vấn qua màn hình điện thoại là gì?

Màn hình điện thoại (hoặc cuộc gọi sàng lọc ) là cuộc thảo luận về một vai trò với ứng viên qua điện thoại. Hầu hết thời gian, các nhà tuyển dụng tiến hành màn hình điện thoại khi bắt đầu quá trình tuyển dụng. Giai đoạn này giúp xác định những người phá vỡ thỏa thuận hoặc loại ngay những ứng viên không đáp ứng các tiêu chí tối thiểu.

Các cuộc gọi sàng lọc bao gồm các câu hỏi cơ bản về động lực, kỳ vọng và sự sẵn sàng của một người đối với công việc. Dưới đây là một số ví dụ:

• Tại sao bạn lại ứng tuyển vào vị trí này?
• Bạn quan tâm đến điều gì về công ty của chúng tôi?
• Tại sao bạn lại muốn rời bỏ vai trò hiện tại của mình?
• Bạn cần thông báo bao nhiêu cho chủ nhân hiện tại của mình trước khi từ chức?

Đôi khi, phỏng vấn qua điện thoại thay thế phỏng vấn trực tiếp trong trường hợp bạn đang phỏng vấn các ứng viên từ xa. Tuy nhiên, định dạng này có thể không hiệu quả như phỏng vấn trực tiếp hoặc phỏng vấn video, nơi cả hai bên có cơ hội kết nối và đánh giá trực tiếp lẫn nhau.